Ці зміни до Кодексу праці — це не дрібні правки, а системне зрушення, яке нарешті починає однаково цінувати різні кар’єрні шляхи. Найважливіша новела стосується зарахування стажу роботи: періоди на договорах доручення, ведення підприємницької діяльності чи співпраці з нею входять до загального стажу для трудових прав нарівні з трудовим договором. Другий ключовий елемент — обов’язок прозорості зарплати вже на етапі рекрутингу: кандидат дізнається про вилку чи конкретну суму на ранній стадії, а роботодавець більше не може запитувати про попередні заробітки. Третій — спрощення формальностей: більшість заяв і повідомлень тепер можна подавати в паперовому або електронному форматі, що прискорює щоденну комунікацію в компаніях.
Ці три елементи взаємно підсилюються. Краще врахування попереднього досвіду підвищує цінність працівника під час переговорів про зарплату, а прозорість вилок робить ці переговори більш рівноправними. Цифризація ж робить користування новими правами простішим і менш бюрократичним.
Стаж роботи після новелізації — кінець «другого сорту» для цивільно-правових договорів
Роками люди, які провели кілька або понад десять років на договорах доручення чи вели ФОП, опинялися в гіршому становищі при розрахунку відпустки, терміну попередження про звільнення чи розміру вихідної допомоги. Досвід був, внески сплачувалися, але в кадрових документах його часто зараховували не повністю. З 2026 року це фундаментально змінюється.
Закон від 26 вересня 2025 р. вводить до Кодексу праці нові норми (зокрема, ст. 302¹ та 302²), які включають до стажу значно ширший перелік активностей. До стажу тепер зараховуються:
- періоди ведення підприємницької діяльності, не пов’язаної з сільським господарством, та співпраці при ній — за умови сплати внесків на пенсійне, інвалідне або нещасне страхування;
- періоди призупинення діяльності з метою особистого догляду за дитиною;
- виконання договорів доручення, договорів про надання послуг та агентських договорів (особливо важливо, якщо вони укладалися з поточним роботодавцем — тоді вони зараховуються як до загального стажу, так і до стажу на підприємстві);
- періоди виконання вільної професії;
- статус учасника одноосібного ТОВ, а також учасника повного, командитного або партнерського товариства в межах, у яких сплачувалися внески.
Зміни мають зворотну силу — попередні періоди також зараховуються, якщо працівник їх документально підтвердить. На це дається 24 місяці від дня, коли нові норми почали діяти в роботодавця. Для бюджетної сфери термін стартує 1 січня 2026 р., для решти роботодавців — 1 травня 2026 р.
Вплив на щоденне життя відчутний. Вищий стаж означає швидше досягнення 26 днів щорічної відпустки, довший термін попередження про звільнення (наприклад, з 1 до 3 місяців), вищу вихідну допомогу при групових звільненнях, а також можливі надбавки за стаж чи ювілейні винагороди. Людина, яка вісім років працювала за договорами доручення, а потім три роки — за трудовим договором, раптом може мати стаж одинадцять років замість трьох.
Роботодавці мають підготуватися до хвилі заяв про зарахування періодів. Варто вже зараз створити простий шаблон документа, де працівник додає довідки від ПФУ, копії договорів, декларації чи витяги з ЄДР. Чим швидше компанія впорядкує ці питання, тим менше кадрового хаосу буде пізніше.
Прозорість зарплати в рекрутингу — кінець гри в кота-мишки
З 24 грудня 2025 р. роботодавці мають новий обов’язок відповідно до закону від 4 червня 2025 р. Кандидат на роботу має отримати інформацію про початковий розмір зарплати або вилку, засновану на об’єктивних, нейтральних критеріях — з урахуванням статі. Інформація може з’явитися в оголошенні, перед співбесідою (якщо оголошення не було) або щонайпізніше перед підписанням договору.
Це не лише «вилка в оголошенні». Роботодавець може надати її пізніше, але з достатнім запасом часу для усвідомлених переговорів. Крім того, назви посад в оголошеннях і внутрішніх документах мають бути гендерно-нейтральними.
Важливо, що нові норми обмежують також можливість запитувати про попередню зарплату кандидата. Це зміна, яка б’є по механізму «якоря» — коли рекрутер питає «скільки ти заробляв раніше», а потім пропонує 10-15% більше, замість оцінювати вартість посади та компетенції. Тепер розмова починається з того, скільки коштує ця роль у конкретній компанії, а не з історії зарплат кандидата.
Для кандидатів це реальна сила. Вони знають, чи варто взагалі входити в процес. Для роботодавців — більша прозорість означає менше відмов на етапі пропозиції та краще узгодження очікувань. Компанії, які раніше добровільно публікували вилки, відзначають, що якість заявок зросла, а переговори стали коротшими і більш змістовними.
Електронна форма замість «на папері» — кінець черг за підписом
З 27 січня 2026 р. завдяки закону від 4 грудня 2025 р. багато дій у Кодексі праці можна здійснювати в паперовому або електронному вигляді. Зміна охоплює, зокрема:
- інформацію про моніторинг (ст. 22² § 8);
- консультації щодо наміру звільнення з профспілковою організацією (ст. 38);
- складання графіків робочого часу (ст. 129);
- заяви про індивідуальний графік, скорочений тиждень чи систему «вихідними» (ст. 142–144, 150);
- заяви, пов’язані з відпустками та іншими батьківськими правами (зокрема, ст. 151, 151², 151⁷).
Крім того, компенсацію за невикористану щорічну відпустку виплачують у термін виплати зарплати відповідно до ст. 85 Кодексу праці, а не обов’язково в день розірвання договору (з певними винятками).
Це величезне спрощення в гібридному та віддаленому світі. Працівник на «хоум-офісі» більше не мусить шукати принтер і сканер, щоб подати заяву на гнучкий графік. Роботодавець може швидше реагувати. Водночас компанії мають подбати про відповідні інструменти — безпечний електронний обіг документів, архівацію та підтвердження отримання.
Колективні договори в новому форматі — більше простору для діалогу
Паралельно з новелізаціями Кодексу праці набула чинності норма від 5 листопада 2025 р. про колективні договори та угоди. Вона замінює попередній Розділ XI Кодексу та адаптує польське законодавство до європейської директиви щодо адекватності мінімальної зарплати та колективних переговорів.
Зміни йдуть у бік більшої гнучкості при укладанні договорів і угод, водночас посилюючи їхню роль у формуванні умов оплати. Для великих компаній і галузей з сильними профспілками це шанс на більш адаптовані рішення, ніж жорсткі норми закону. Для менших підприємств — сигнал, що колективний діалог може бути реальною альтернативою індивідуальним переговорам.
Що зробити вже зараз — практичний чек-ліст
Для працівника:
- Зберіть документи, що підтверджують попередні періоди підприємницької діяльності та цивільно-правових договорів (довідки ПФУ, договори, декларації, записи з ЄДР).
- Перевірте в роботодавця, коли саме нові норми щодо стажу починають у нього діяти.
- У наступних рекрутингах прямо запитуйте про вилки або діапазон зарплати — ви маєте на це право.
- Користуйтеся електронними заявами, де це можливо — економите час.
Для роботодавця:
- Підготуйте процедуру прийняття та перевірки заяв про зарахування стажу.
- Створіть шаблон інформації про зарплату для кандидатів (відповідно до об’єктивних критеріїв).
- Оновіть регламенти та внутрішні політики під електронний обіг документів.
- Проведіть навчання для HR і лінійних менеджерів щодо нових правил — особливо заборони запитувати про попередні заробітки та обов’язку гендерної нейтральності назв посад.
Ці зміни не впали з неба. Вони є відповіддю на реалії ринку, де роками зростала кількість людей, які поєднують різні форми професійної активності, та на європейські стандарти прозорості. На практиці вони означають більше справедливості при зарахуванні досвіду, більшу передбачуваність у розмовах про гроші та менше паперової роботи в щоденних кадрових питаннях.
Для того, хто роками будував свою цінність на договорах доручення, це нарешті офіційне визнання. Для компанії — шанс на більш передбачувані та справедливі стосунки з командою. А для всього ринку праці — черговий крок до моделі, де важить реальний внесок, а не форма договору на першій сторінці.
