Te zmiany w Kodeksie pracy to nie drobne poprawki – to systemowe przesunięcie, które wreszcie zaczyna traktować różne ścieżki kariery z równą wagą. Najważniejsza nowelizacja dotyczy liczenia stażu pracy: okresy na umowach zlecenie, prowadzenia działalności gospodarczej czy współpracy przy niej wchodzą do puli uprawnień pracowniczych na równi z etatem. Drugi filar to obowiązek jawności wynagrodzeń już w rekrutacji – kandydat dowiaduje się o widełkach lub konkretnej kwocie na wczesnym etapie, a pracodawca nie może już pytać o poprzednie zarobki. Trzeci to uproszczenie formalności: większość wniosków i informacji przechodzi na postać papierową lub elektroniczną, co przyspiesza codzienną komunikację w firmach.
Te trzy filary wzajemnie się wzmacniają. Lepsze uznanie wcześniejszego doświadczenia podnosi wartość pracownika przy negocjacjach płacowych, a jawność widełek sprawia, że te negocjacje zaczynają się od bardziej równych pozycji. Cyfryzacja z kolei sprawia, że korzystanie z nowych praw staje się prostsze i mniej biurokratyczne.
Staż pracy po nowelizacji – koniec drugiego sortu dla umów cywilnoprawnych
Przez lata osoby, które spędziły kilka lub kilkanaście lat na zleceniach albo prowadziły jednoosobową działalność, były w gorszej sytuacji przy liczeniu urlopu, okresu wypowiedzenia czy wysokości odprawy. Doświadczenie było, składki płacone, ale w dokumentach kadrowych często nie w pełni się liczyło. Od 2026 roku to się zmienia fundamentalnie.
Ustawa z 26 września 2025 r. wprowadza do Kodeksu pracy nowe przepisy (m.in. art. 302¹ i 302²), które wliczają do okresu zatrudnienia znacznie szerszy katalog aktywności. Do stażu wchodzą teraz:
- okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej oraz współpracy przy niej – pod warunkiem opłacania składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe lub wypadkowe;
- okresy zawieszenia działalności w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem;
- wykonywanie umów zlecenia, umów o świadczenie usług oraz umów agencyjnych (szczególnie istotne, gdy były zawierane z obecnym pracodawcą – wtedy wliczają się zarówno do stażu ogólnego, jak i zakładowego);
- okresy wykonywania wolnego zawodu;
- bycie wspólnikiem jednoosobowej spółki z o.o. oraz wspólnikiem spółki jawnej, komandytowej lub partnerskiej w zakresie, w jakim opłacano składki.
Zmiany działają wstecz – wcześniejsze okresy też się liczą, jeśli pracownik je udokumentuje. Ma na to 24 miesiące od dnia, w którym nowe przepisy zaczęły obowiązywać u jego pracodawcy. Dla sektora finansów publicznych termin startuje 1 stycznia 2026 r., dla pozostałych pracodawców – 1 maja 2026 r.
Wpływ na codzienne życie jest konkretny. Wyższy staż oznacza szybsze dojście do 26 dni urlopu wypoczynkowego, dłuższy okres wypowiedzenia (np. z 1 do 3 miesięcy), wyższą odprawę przy zwolnieniach grupowych oraz ewentualne dodatki stażowe czy nagrody jubileuszowe. Osoba, która przez osiem lat pracowała na zleceniach, a potem trzy lata na etacie, nagle może mieć staż liczony jako jedenaście lat zamiast trzech.
Pracodawcy muszą przygotować się na falę wniosków o doliczenie okresów. Warto już teraz stworzyć prosty szablon dokumentu, w którym pracownik załącza zaświadczenia ZUS, kopie umów, PIT-y czy wyciągi z CEIDG. Im szybciej firma uporządkuje te sprawy, tym mniej chaosu kadrowego później.
Jawność wynagrodzeń w rekrutacji – koniec gry w kotka i myszkę
Od 24 grudnia 2025 r. pracodawcy mają nowy obowiązek wynikający z ustawy z 4 czerwca 2025 r. Kandydat do pracy musi otrzymać informację o początkowej wysokości wynagrodzenia lub przedziale płacowym opartym na obiektywnych, neutralnych kryteriach – w tym z uwzględnieniem płci. Informacja może pojawić się w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną (jeśli nie było ogłoszenia) albo najpóźniej przed podpisaniem umowy.
To nie jest tylko „widełki w ogłoszeniu”. Pracodawca może przekazać je później, ale musi to zrobić z wyprzedzeniem pozwalającym na świadome negocjacje. Dodatkowo nazwy stanowisk w ogłoszeniach i dokumentach wewnętrznych powinny być neutralne płciowo.
Co ważne, nowe przepisy ograniczają też możliwość pytania o poprzednie wynagrodzenie kandydata. To zmiana, która uderza w mechanizm kotwiczenia – gdy rekruter pyta „ile zarabiałeś wcześniej”, a potem oferuje 10-15% więcej, zamiast patrzeć na wartość stanowiska i kompetencje. Teraz rozmowa zaczyna się od tego, ile dana rola jest warta w danej firmie, a nie od historii płacowej kandydata.
Dla kandydatów to realna siła. Wiedzą, czy warto w ogóle wchodzić w proces. Dla pracodawców – większa transparentność oznacza mniej rotacji na etapie oferty i lepsze dopasowanie oczekiwań. Firmy, które wcześniej publikowały widełki dobrowolnie, mówią, że jakość aplikacji wzrosła, a negocjacje stały się krótsze i bardziej merytoryczne.
Elektroniczna forma zamiast „na piśmie” – koniec kolejek po podpis
Od 27 stycznia 2026 r. dzięki ustawie z 4 grudnia 2025 r. wiele czynności w Kodeksie pracy można załatwić w postaci papierowej lub elektronicznej. Zmiana obejmuje m.in.:
- informację o monitoringu (art. 22² § 8);
- konsultacje zamiaru wypowiedzenia z organizacją związkową (art. 38);
- sporządzanie rozkładów czasu pracy (art. 129);
- wnioski o indywidualny rozkład czasu pracy, skrócony tydzień czy system weekendowy (art. 142–144, 150);
- wnioski związane z urlopami i innymi uprawnieniami rodzicielskimi (m.in. art. 151, 151², 151⁷).
Dodatkowo ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia zgodnie z art. 85 Kodeksu pracy, a niekoniecznie w dniu rozwiązania umowy (z pewnymi wyjątkami).
To ogromne ułatwienie w hybrydowym i zdalnym świecie. Pracownik na home office nie musi już szukać drukarki i skanu, żeby złożyć wniosek o elastyczny czas pracy. Pracodawca może szybciej reagować. Jednocześnie firmy muszą zadbać o odpowiednie narzędzia – bezpieczny obieg dokumentów elektronicznych, archiwizację i potwierdzenie otrzymania.
Układy zbiorowe w nowym wydaniu – więcej przestrzeni na dialog
Równolegle z nowelizacjami Kodeksu pracy weszła w życie ustawa z 5 listopada 2025 r. o układach zbiorowych pracy i porozumieniach zbiorowych. Zastępuje ona dotychczasowy Dział XI Kodeksu i dostosowuje polskie regulacje do unijnej dyrektywy w sprawie adekwatności minimalnych wynagrodzeń i rokowań zbiorowych.
Zmiany idą w stronę większej elastyczności przy zawieraniu układów i porozumień, przy jednoczesnym wzmocnieniu ich roli w kształtowaniu warunków płacowych. Dla większych firm i branż z silnymi związkami to szansa na bardziej dopasowane rozwiązania niż sztywne zapisy ustawowe. Dla mniejszych przedsiębiorstw – sygnał, że dialog zbiorowy może być realną alternatywą dla indywidualnych negocjacji.
Co zrobić już teraz – praktyczna checklista
Dla pracownika:
- Zbierz dokumenty potwierdzające wcześniejsze okresy działalności i umów cywilnoprawnych (zaświadczenia ZUS, umowy, PIT-y, wpisy z CEIDG).
- Sprawdź u pracodawcy, kiedy dokładnie nowe przepisy o stażu zaczynają u niego obowiązywać.
- W kolejnych rekrutacjach pytaj wprost o widełki lub zakres wynagrodzenia – masz do tego prawo.
- Korzystaj z elektronicznych wniosków, gdzie to możliwe – oszczędzasz czas.
Dla pracodawcy:
- Przygotuj procedurę przyjmowania i weryfikacji wniosków o doliczenie stażu.
- Stwórz szablon informacji o wynagrodzeniu dla kandydatów (zgodny z obiektywnymi kryteriami).
- Zaktualizuj regulaminy i polityki wewnętrzne pod kątem elektronicznego obiegu dokumentów.
- Przeszkol HR i menedżerów liniowych z nowych zasad – szczególnie z zakazu pytań o poprzednie zarobki i obowiązku neutralności płciowej nazw stanowisk.
Te zmiany nie spadły z nieba. Są odpowiedzią na realia rynku, w którym przez lata rosła liczba osób łączących różne formy aktywności zawodowej, i na europejskie standardy transparentności. W praktyce oznaczają więcej sprawiedliwości przy liczeniu doświadczenia, większą przewidywalność w rozmowach o pieniądzach i mniej papierologii w codziennych sprawach kadrowych.
Dla kogoś, kto przez lata budował swoją wartość na zleceniach, to wreszcie oficjalne uznanie. Dla firmy – szansa na bardziej przewidywalne i fair relacje z zespołem. A dla całego rynku pracy – kolejny krok w stronę modelu, w którym liczy się realny wkład, a nie forma umowy na pierwszej stronie.
