Эти изменения в Трудовом кодексе — не мелкие поправки, а настоящий системный сдвиг, который наконец начинает учитывать разные карьерные пути с равным весом. Главная новелла касается расчета трудового стажа: периоды работы по гражданско-правовым договорам, ведения предпринимательской деятельности или сотрудничества с ней теперь включаются в общий объем трудовых прав наравне с работой по трудовому договору. Второй ключевой момент — обязанность раскрывать информацию о зарплате уже на этапе найма: кандидат узнает о вилке или конкретной сумме на ранней стадии, а работодатель больше не может спрашивать о предыдущих заработках. Третий — упрощение формальностей: большинство заявлений и сведений можно оформлять в бумажном или электронном виде, что значительно ускоряет повседневное общение в компаниях.
Эти три столпа взаимно усиливают друг друга. Лучшее признание предыдущего опыта повышает ценность работника при переговорах о зарплате, а прозрачность вилок делает эти переговоры более равными. Цифровизация, в свою очередь, упрощает использование новых прав и снижает бюрократию.
Трудовой стаж после новеллы — конец второсортному отношению к гражданско-правовым договорам
Годами люди, которые провели несколько или даже десяток лет на договорах злецения или вели индивидуальную предпринимательскую деятельность, оказывались в невыгодном положении при расчете отпуска, срока уведомления об увольнении или размера выходного пособия. Опыт был, взносы платились, но в кадровых документах он часто учитывался не полностью. С 2026 года ситуация меняется кардинально.
Закон от 26 сентября 2025 года вводит в Трудовой кодекс новые нормы (в том числе ст. 302¹ и 302²), которые существенно расширяют перечень периодов, включаемых в стаж. Теперь в него входят:
- периоды ведения вне сельскохозяйственной предпринимательской деятельности и сотрудничества при ней — при условии уплаты взносов на пенсионное, инвалидное или от несчастных случаев страхование;
- периоды приостановления деятельности для личного ухода за ребенком;
- выполнение договоров злецения, договоров об оказании услуг и агентских договоров (особенно важно, если они заключались с нынешним работодателем — тогда они засчитываются как в общий стаж, так и в стаж на предприятии);
- периоды осуществления свободной профессии;
- статус участника единоличного ООО, а также полного, коммандитного или партнерского товарищества в объеме, в котором уплачивались взносы.
Изменения имеют обратную силу — предыдущие периоды тоже учитываются, если работник их документально подтвердит. На это дается 24 месяца со дня, когда новые нормы начали действовать у его работодателя. Для сектора публичных финансов срок стартует 1 января 2026 года, для остальных работодателей — 1 мая 2026 года.
Влияние на повседневную жизнь ощутимое. Более высокий стаж дает право на 26 дней ежегодного оплачиваемого отпуска быстрее, более длительный срок уведомления об увольнении (например, с 1 до 3 месяцев), повышенное выходное пособие при групповых увольнениях, а также возможные надбавки за стаж или юбилейные премии. Человек, который восемь лет работал по договорам злецения, а потом три года — по трудовому договору, может вдруг получить стаж в одиннадцать лет вместо трех.
Работодателям стоит заранее подготовиться к волне заявлений о зачете периодов. Уже сейчас полезно создать простой шаблон документа, где работник прилагает справки ZUS, копии договоров, PIT и выписки из CEIDG. Чем быстрее компания наладит этот процесс, тем меньше будет кадрового хаоса в будущем.
Прозрачность зарплат при найме — конец игры в кошки-мышки
С 24 декабря 2025 года у работодателей появилась новая обязанность по закону от 4 июня 2025 года. Кандидат должен получить информацию о начальной сумме вознаграждения или диапазоне зарплат, основанном на объективных и гендерно-нейтральных критериях. Информация может быть указана в объявлении, предоставлена перед собеседованием (если объявления не было) или, самое позднее, перед подписанием договора.
Это не просто «вилки в объявлении». Работодатель может передать данные позже, но с достаточным запасом времени для осознанных переговоров. Кроме того, названия должностей в объявлениях и внутренних документах должны быть гендерно-нейтральными.
Важно, что новые правила ограничивают и возможность спрашивать о предыдущем заработке кандидата. Это бьет по механизму «якорения» — когда рекрутер уточняет «сколько ты зарабатывал раньше», а потом предлагает лишь 10–15% прибавки. Теперь разговор начинается с реальной стоимости роли в компании, а не с личной истории кандидата.
Для соискателей это реальная сила: они сразу понимают, стоит ли вообще участвовать в процессе. Для работодателей большая прозрачность снижает отток на этапе оффера и улучшает совпадение ожиданий. Компании, которые раньше добровольно указывали вилки, отмечают рост качества откликов и более короткие, содержательные переговоры.
Электронная форма вместо «на бумаге» — конец очередей за подписью
С 27 января 2026 года благодаря закону от 4 декабря 2025 года многие процедуры в Трудовом кодексе можно проводить в бумажном или электронном виде. Изменения затрагивают в частности:
- информацию о мониторинге (ст. 22² § 8);
- консультации намерения об увольнении с профсоюзной организацией (ст. 38);
- составление графиков рабочего времени (ст. 129);
- заявления об индивидуальном графике, сокращенной рабочей неделе или системе выходных (ст. 142–144, 150);
- заявления, связанные с отпусками и другими родительскими правами (в т. ч. ст. 151, 151², 151⁷).
Кроме того, компенсацию за неиспользованный отпуск теперь можно выплачивать в срок выплаты зарплаты согласно ст. 85 Трудового кодекса, а не обязательно в день расторжения договора (с отдельными исключениями).
Это огромное облегчение для гибридного и удаленного формата работы. Сотруднику на удаленке больше не нужно искать принтер и сканер, чтобы подать заявление на гибкий график. Работодатель реагирует быстрее. При этом компаниям нужно обеспечить надежные инструменты: безопасный электронный документооборот, архивацию и подтверждение получения документов.
Коллективные договоры в новом формате — больше пространства для диалога
Параллельно с изменениями в Трудовом кодексе вступил в силу закон от 5 ноября 2025 года о коллективных трудовых договорах и соглашениях. Он заменяет прежний Раздел XI Кодекса и приводит польские нормы в соответствие с директивой ЕС по адекватности минимальных зарплат и коллективным переговорам.
Изменения дают больше гибкости при заключении договоров и соглашений, одновременно усиливая их роль в формировании условий оплаты труда. Для крупных компаний и отраслей с сильными профсоюзами это возможность создавать более точечные решения, чем жесткие нормы закона. Для малого бизнеса — сигнал, что коллективный диалог может стать реальной альтернативой индивидуальным переговорам.
Что сделать уже сейчас — практический чек-лист
Для работника:
- Соберите документы, подтверждающие предыдущие периоды предпринимательской деятельности и гражданско-правовых договоров (справки ZUS, договоры, PIT, выписки из CEIDG).
- Уточните у работодателя, когда именно новые правила о стаже начинают у него действовать.
- В следующих наймах прямо спрашивайте о вилках или диапазоне зарплаты — у вас есть на это право.
- Используйте электронные заявления, где это возможно, — экономьте время.
Для работодателя:
- Подготовьте процедуру приема и проверки заявлений о зачете стажа.
- Создайте шаблон информации о вознаграждении для кандидатов (с объективными критериями).
- Обновите внутренние регламенты и политики с учетом электронного документооборота.
- Проведите обучение для HR и линейных руководителей по новым правилам — особенно по запрету вопросов о предыдущих зарплатах и требованию гендерной нейтральности названий должностей.
Эти изменения не появились на пустом месте. Они отвечают реалиям рынка, где годами росло число людей, сочетающих разные формы занятости, и европейским стандартам прозрачности. На практике это больше справедливости при учете опыта, предсказуемость в финансовых вопросах и меньше бумажной волокиты в кадровых делах.
Для тех, кто годами строил карьеру на договорах злецения, это официальное признание их вклада. Для компаний — шанс на более честные и предсказуемые отношения с командой. А для всего рынка труда — шаг к системе, где ценится реальный вклад, а не форма договора на первой странице.
